A sua empresa investiu em treinamentos, né? O investimento foi alto e a expectativa da liderança também é grande? Foram muitos dias (meses até) dedicados a esse projeto? Você está com medo do resultado? Não fique, vamos ajudá-lo!
Por Daniela Luiz *
Se as suas respostas foram positivas em todas as perguntas anteriores, é bom ficar preocupado e redobrar a sua atenção na leitura desse texto.
Queremos muito ajudá-lo nesse conflito, principalmente no que diz respeito ao aumento da efetividade dos seus treinamentos.
Segundo o dicionário Michaelis, efetividade é “caráter ou qualidade de um ato processual que apresenta os efeitos desejados por ter sido plenamente cumprido ou executado; qualidade do que resulta em algum fim utilizável”.
Agora que está claro a definição da palavra e o seu interesse em continuar a leitura, vamos apresentar os passos para que, de fato, o seu treinamento seja um sucesso.
Confira!
1º passo – Objetivos alinhados
Isso é fato: o objetivo do treinamento deve estar alinhado à estratégia do negócio. O investidor (diretores, gerentes, supervisores etc.) tem que “enxergar” o objetivo do treinamento como algo que trará resultados positivos para o negócio, como, por exemplo, aumento da produtividade, redução de custos, entre outras ações.
Se não houver essa clareza na proposta do treinamento, certamente não haverá investimento. Você está certo de que o treinamento gerará bons resultados para o negócio?
2º passo – O que o funcionário vai ganhar com isso?
É, acredite, você não tem que “vender” a ideia apenas para o investidor, mas também para aquele que é peça-chave para atingir a meta: o funcionário.
Será que ele encarará esse treinamento como sendo “mais um” ou verá uma proposta diferenciada? Está claro para ele quais são os objetivos da empresa em relação a esse treinamento e, em contrapartida, o que a empresa espera dele após este evento?
3º passo – Antes e depois
Dependendo do tempo de “casa” do funcionário, é bem provável que ele não veja necessidade em participar do treinamento. Afinal de contas, depois de tanto tempo de empresa, ele deve achar que já sabe tudo, não é mesmo? Será que sabe?
Evoluir é uma necessidade hoje em dia. Então, por que convencê-lo disso? Fazer uma avaliação pré-treinamento é uma forma de mostrar a esses funcionários que eles não estão “com a corda toda”.
Uma recomendação para aumentar a efetividade nos treinamentos é avaliar previamente os treinandos, ou seja, saber o nível de conhecimento deles sobre o assunto pautado. Avaliações medianas e inferiores mostrarão que procurar se reciclar (requalificar) é algo necessário e fundamental.
4º passo – Saia do “cuspe” e PowerPoint
Precisamos URGENTEMENTE quebrar as barreiras! Já foi o tempo em que treinamentos eram apenas de “cuspe” e PowerPoint. É necessário eliminar a rigidez mental!
Já não chega passar horas e horas no mesmo ambiente profissional, você ainda quer que os treinandos se mantenham “abertos” ao novo permanecendo nesse mesmo lugar? Não dá, né?
Diversifique. Mude. Faça diferente. Tem uma praça legal perto da sua empresa? Já pensou em discutir uma pauta fazendo piquenique debaixo de uma árvore? Ou, então, falar de processos treinando um passo de dança? Loucura? Que nada!
Imersões assim, muito provavelmente, ficarão marcadas na memória dos treinandos. Se o treinamento não for atraente, a atenção se dispersará e nada será internalizado, compreendido. Retorno do investimento? Vish, sei não…
5º passo – Dê satisfação ao treinando
Gente! Quem não gosta de receber um feedback, hein? Todo mundo, né? Por isso que é importante dar um retorno ao treinando sobre o desempenho dele durante o treinamento.
O recomendado é aplicar, durante o treinamento, não só avaliações de conhecimento/somativas, mas também avaliações formativas, sobre como ele se comportou durante o evento.
- Será que foi receptivo às informações?
- Assiduidade?
- Envolvimento?
- Comprometimento?
6º passo – Acompanhe os resultados
Você não se esqueceu de que estamos falando com investidores, não é? Por isso, é necessário apresentar resultados. Mas, para apresentar essas informações, é preciso, primeiramente, colhê-las. Como fazer isso? Já vou dizer.
Juntamente aos gestores das equipes treinadas, faça uma avaliação pós-treinamento. Dependendo da proposta didática, essa avaliação pode ser feita 30, 60 ou 90 dias após o treinamento.
Avalie o treinando e também peça para o gestor dele fazer o mesmo. Mensure aumento de produtividade, redução de perdas/erros, custos, refações e tudo o que for possível “traduzir” em valores, percentuais e crescimento (esperamos, né!). Enfim, seguindo esses passos, você estará atingindo os resultados desejados pela empresa e aplicando os esforços em algo que será verdadeiramente real e utilizável para o negócio e para os seus colaboradores.
Pense nisso e até a próxima!
Daniela Luiz é especialista em gestão de conhecimento e sócia-diretora da Didáctica – Educação e conhecimento. É coautora de diversos livros, entre manuais, guias e treinamentos, cursos online e videotreinamentos.
